Fachkräftemangel in der Gießereiindustrie: “Keiner glaubt den Warnungen so wirklich. Wie so oft.” 

Knapp die Hälfte aller Unternehmen in Deutschland sind in ihrer Geschäftstätigkeit durch fehlendes Fachpersonal gestört. Das zeigt das aktuelle KfW-ifo-Fachkräftebarometer. “Deutschland steht vor einem demografischen Strukturwandel von historischer Dimension”, warnt Dr. Fritzi Köhler-Geib, Chefvolkswirtin der KfW.  

Bis 2035 wird rund ein Siebtel des Arbeitsmarkts - vor allem die sogenannten Baby-Boomer-Jahrgänge - in Rente gehen. Das geht aus einer Untersuchung des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor, wie der Tagesspiegel berichtet. Das Problem könne aber gelöst oder zumindest gelindert werden, so das IAB in seiner Studie, wenn es gelinge, die Erwerbsquoten zu erhöhen - beispielsweise durch gezielte Zuwanderung. 

Das nütze nur bloß den global agierenden Unternehmen und kaum dem Mittelstand, so Christoph Helm, Geschäftsführer von MAISEL CONSULTING. Die Personalberatung, die er zusammen mit Ursula Maisel leitet, hat sich auf die Gießereiindustrie spezialisiert und feiert in diesem Jahr 25-jähriges Bestehen. 

Frau Maisel und Herr Helm, wie ist Ihre aktuelle Bestandsaufnahme der Gießereiindustrie? 

Christoph Helm: Der Fachkräftemangel ist schon lange da, besonders in der Gießereiindustrie. Die Spezialisten der Branche werden seit rund 15 Jahren exorbitant gesucht. Jetzt wird der demographische Wandel zum Problem, dem lange keine Beachtung geschenkt wurde. Positionen werden immer schwerer zu besetzen. Die Erwartungshaltung des Arbeitgebers und die des Bewerbers sind nur schwer in Einklang zu bringen. Die Qualifikationen oder die Anforderung an die Jobs sind höher geworden. Globalisierung ist ein Thema, Sprachen sind ein Thema, Flexibilität ist ein Thema auf Seiten der Unternehmer. Und gleichzeitig wollen die Bewerber besonders seit der Corona-Pandemie schlichtweg nicht mehr so viel opfern. 

Ursula Maisel: Es gibt ein verändertes Wertesystem auf Kandidatenebene, was in meiner Wahrnehmung sehr stark durch die Corona-Pandemie beschleunigt wurde. Die Work-Life-Balance ist inzwischen eine - wie manche Arbeitgeber sagen - Life-Life-Balance geworden. Gleichzeitig wurde Mobilität zu dem Thema unserer Zeit. Wir finden im Vergleich zu früher fast keine Kandidaten mehr, die bereit sind ins Ausland zu gehen oder nur in ein anderes Bundesland zu wechseln. Die Familie und die Lebensbalance haben einen ganz neuen Stellenwert gefunden. 

Oder andersrum: Warum fällt es Unternehmen so schwer, sich anzupassen? 

Christoph Helm: Vielleicht weil die Entscheider Teil einer anderen Generation sind. Und dazu kommt, dass die Themen auf Unternehmerseite einfach komplexer geworden sind: Die Bewerber fordern mehr Flexibilität, aber die Unternehmen können diese Flexibilität heute noch gar nicht bieten. Viele große Unternehmen sind jetzt erst dabei, sich für solche Forderungen zu öffnen. Das bedeutet zuerst einmal, diese Forderungen klar zu definieren: Was bedeutet “Remote Work”? Von welchen Standorten darf gesetzlich gearbeitet werden? Und dann geht es wie immer auch darum, junge Arbeitnehmer für eine vergleichsweise alte Branche, nämlich die Gießereiindustrie, zu gewinnen. Dabei ist die Gießerei eine der wenigen wertschöpfenden Industrien, die komplett nachhaltig arbeiten kann. Wir reden hier über ein Produkt, das aus alten Blechdosen eingeschmolzen wird und dann seine technische Heimat in einem Automobil oder in einer Rakete findet. Damit wird noch nicht ausreichend geworben. Das ist genau das Thema der Fridays for Futures, der jungen Generation, denn diese sagt: Ich möchte für ein Unternehmen arbeiten, mit dem ich mich identifizieren kann und das nachhaltig arbeitet. 

Ursula Maisel: Personalmarketing hat noch nie eine große Rolle in der Gießereiindustrie gespielt. Jetzt dramatisiert sich die Entwicklung. Ich möchte aber noch einen Punkt zu Herrn Helm hinzufügen: Ich gehöre der Generation an, aus der viele der heutigen Entscheider stammen. Es wird immer gesagt, in einem Kandidatenmarkt müssen sich die Arbeitgeber auf die Arbeitnehmer einstellen. Meines Erachtens machen sie das meistens aber schon. Bewerber haben aufgrund ihrer Machtsituationen inzwischen ein Anspruchsniveau, was an der Realität vorbeigeht. Je nach Position ist ein Homeoffice von drei Tagen die Woche nicht machbar. Mein Eindruck ist, dass viele Unternehmen versuchen, die Wünsche der Kandidaten zu erfüllen, und am Ende trotzdem leer ausgehen. Die Kandidaten haben einfach zu viele Optionen. Sie suchen sich das Unternehmen aus, das die höchsten Benefits und Assets bietet. 

Eine andere Option für Unternehmen ist auch, Kandidatinnen aus dem Ausland zu werben. Wie entwickelt sich das? 

Christoph Helm: Wir bekommen selbst verstärkt Bewerbung aus Indien, dem Irak und dem Iran. Das sind Länder, die vergleichbare Branchen und Studiengänge haben. Dort gibt es Gießereien, dort wird überall mit den gleichen CAD- oder Simulationsprogrammen gearbeitet. Solche Kandidaten kann aber fast nur ein global agierender Konzern an Bord holen, und nicht der Mittelstand.  

Warum nicht?  

Christoph Helm: Weil das Sprachproblem noch da ist. Der Bewerber kann zwar in Gesprächen fließend Englisch sprechen, aber oft bleibt intern das Problem, dass die Kollegen, mit denen er sich austauschen müsste, gerade bei fachlichen Themen nicht der Sprache mächtig sind. Oder die Regionen sind so ländlich, dass man auf der HR-Seite Angst hat, die Leute wirklich integrieren und halten zu können.  

Welche Punkte müssen Unternehmen jetzt als erstes umsetzen? 

Christoph Helm: Fangen wir mal ganz vorne an: Wenn wir in Auswahlgesprächen junge Kandidaten fragen, warum sie sich für diese Branche und diesen Job entschieden haben, ist die Antwort oft, dass der Vater oder der Großvater etwas ganz Ähnliches gemacht hat. Ich frage mich deshalb immer wieder: Wieso ist das so? Mittlerweile glaube ich, es ist die Leidenschaft. Viele Kinder haben mitbekommen, dass ihre Eltern für ihren Job und ihre Branche brennen und sich deshalb später ganz ähnlich wie sie entschieden. Es mag auch sein, dass sie einfach früh im Gegensatz zu anderen Berührungspunkten mit dem Gießen hatten und selbst schon eine Leidenschaft ausgeprägt haben. Diesen Punkt macht die Branche vielleicht unterbewusst richtig. Aber wie kann man sich öffnen? Es gibt in fast jeder Industrie, in fast jedem Produkt Guss - das muss öffentlich werden. 

Ursula Maisel: Das ist noch nicht in der Öffentlichkeit angekommen. Wenn ich in meinem Bekanntenkreis erzähle, worauf ich mich spezialisiere, bekomme  ich immer die Antwort: „Was, die Industrie gibt es noch?“ 

Christoph Helm: Ich hatte es vorhin schon angesprochen: Guss kann ein grünes Produkt sein. Jedes Unternehmen kann das einzeln vorantreiben und bewerben, aber viel wichtiger ist es, dass die Branche global viel präsenter in solchen Themen wird. 

Caspar Braun, Drittplatzierter des EUROGUSS Talent Awards, sagte in unserem Gespräch ebenfalls, nirgendwo seien die Chancen auf Fortschritt und Effizienz momentan so groß wie in der Gießereiindustrie. Worauf achten die Unternehmen umgekehrt bei der Auswahl junger Bewerber besonders? 

Christoph Helm: Unsere Kunden skizzieren uns immer ein Anforderungsprofil. Und natürlich suchen sie eine eierlegende Wollmilchsau. Aber generell gilt: Unternehmen suchen möglichst viel Berufserfahrung, möglichst günstig. Aus Unternehmersicht hat sich die Qualität der Bewerber durch die verkürzten Studiengänge geschmälert. Was zählt, sind heute Berufserfahrung und Flexibilität.  

Und was fehlt Bewerbern aus Sicht der Unternehmen? 

Christoph Helm: Berufserfahrung ist in der Branche scheinbar schon immer ein exorbitant wichtiger Vorteil, und ganz klar auch Branchenkenntnis, denn die Branche öffnet sich sehr schwer für artverwandte Verfahren und Branchen. Aber der Wille, etwas verändern zu wollen, generell einfach zu wollen; sich einbringen wollen, gestalten wollen, Dinge voranbringen wollen - das fehlt mittlerweile einem Teil der Bewerber.  

Ursula Maisel: Der Biss, den frühere Generationen noch hatten, der geht manchmal - und das formuliere ich jetzt sehr pauschalisiert - bei heutigen Berufseinsteigern verloren. Vielleicht auch, weil viele finanziell so situiert sind, dass sie gar nicht in dem Umfang der alten Generation arbeiten müssen. Die Notwendigkeit dazu hat sich verändert. Es geht vielmehr darum, sich selbst zu verwirklichen als darum, wie man seine Familie ernährt oder einen gewissen Wohlstand erreicht. Dadurch, was die Eltern- und Großelterngeneration aufgebaut hat, sind Berufseinsteiger heute besser abgesichert.  

Sind wir als Industrienation zu satt geworden? 

Ursula Maisel: Ja. Und dazu kommt natürlich auch mein Lieblingsthema: Der Sozialstaat. In so vielen Berufsfeldern wird händeringend nach Personal gesucht. Eigentlich dürften wir keine Arbeitslosen haben. 

Christoph Helm: Der strukturelle Talentmangel, allein durch den demografischen Wandel und durch die niedrige Geburtenrate in Deutschland, wird uns bald treffen. Das wird zwar heiß diskutiert, aber nicht jedem ist das Ausmaß bewusst.  

Ursula Maisel: Keiner glaubt den Warnungen so wirklich. Wie so oft.